15 Октябрь 2011

Как найти человека в ИТ команду.

Давно собирался написать по этому поводу, т.к. периодически просят побеседовать с кандидатом на работу в какую-нибудь компанию, да и самому приходится иногда набирать сотрудников.

Итак, ситуация знакомая многим: вам нужен человек в ИТ команду (программист, сисадмин, инженер, эникей… еще кто-то) неважно.
Вы формируете некий набор требований… длинный список… Так вот, как показывает практика, если написать кучу всего, и нужного и ненужного, то вы отсекаете практически всех вменяемых кандидатов (одни думают что вы неадекватны, другие просто удивятся и забудут). А на собеседование к вам придут странные люди, которые слышали краем уха про перечисленные в требованиях технологии, либо даже не слышали и надеются на удачу.
Таким образом у вас может сложиться впечатление что на рынке нет специалистов и вы выберете из того что есть… ну дальше все плохо, сами знаете.

Тут главное не переусердствовать. Пишите набор базовых требований, по которым вы в состоянии как-то проверить знания кандидата (либо позвать кого-то кому доверяете, чтобы побеседовал он). Напишите в требованиях только основные технологии с которыми, будущий сотрудник будет работать часто. Не требуйте fluent english если сотруднику не придется ежедневно вести переговоры на английском. Если сотруднику придется читать документацию на английском, напишите это требование (подобный навык, легко проверить).

OK. Мы написали нормальные требования и у нас есть несколько подходящих кандидатов. Как же узнать кто из них нам больше подходит?
Это конечно прозвучит странно, но положитесь прежде всего на свою интуицию, если вам кажется “что-то тут не так”, думайте, возьмите паузу, проверьте лишний раз. Если интуиция молчит :) то можно собеседовать по существу.
Смотрите прежде всего на общую адекватность человека, и на желание работать. Желание работать можно легко распознать по тому как человек будет рассказывать вам о том чем он занимался раньше, отвечать на вопросы и т.п. Если кандидата интересно слушать, это хороший знак. Конечно задайте вопросы по технологиям из резюме, но не спрашивайте, что-то узко специализированное глубокое, задавайте вопросы по базовым понятиям той или иной технологии, так вы поймете что реально знает человек несмотря на стресс, который у него конечно будет в момент интервью. Помните, для детальной проверки у вас есть испытательный срок.

Следуя этим простым правилам, мне до сих пор удается набирать нормальных сотрудников. Чего и вам желаю.